PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL
En esta parte nos habla sobre la tendencia que ha sido una expansión de las prestaciones y los servicios, que ha crecido más (proporcionalmente) que los sueldos y los salarios.
Entre los servicios más comúnmente proporcionados se cuentan los seguros de vida contratados a nivel de grupo, seguros contra accidentes, seguros médicos paralelos a la Obra Social, servicios dentales, planes para la adquisición de acciones, planes de impulso a las actividades deportivas, prestaciones especiales para períodos de vacaciones, prestaciones especiales por nacimiento de hijo, matrimonio, muerte de familiares, servicios de alimentos en establecimientos de la empresa, ayudas para la preparación académica de los empleados o sus hijos, guarderías. Al contrario de lo que ocurre con los sueldos y salarios, que se vinculan directamente con el desempeño, las prestaciones y los servicios se conceden sólo por el hecho de pertenecer a la organización. La compensación global es la suma de la compensación directa e indirecta (prestaciones y servicios). Algunas de estas compensaciones indirectas son incorporadas como obligaciones legales.
La compensación indirecta.
La existencia de prestaciones y servicios al personal corresponde a diversos objetivos:
Objetivos sociales: Ninguna organización puede huir de su contexto. Debido a esto, las organizaciones buscan soluciones para los problemas de su personal y soluciones de grupo para los problemas sociales que las afectan más directamente.
Objetivos de la organización: Un paquete atractivo de compensaciones ofrece la posibilidad de atraer, contratar y retener al personal que interesa. Estos planes también influyen sobre la tasa de rotación. Pueden señalarse como objetivos de la organización:
1. Reducción de las tasas de rotación.
2. Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.
3. Ventajas para el reclutamiento de personal.
4. Satisfacción de los objetivos de los empleados.
Objetivos de los empleados: Los empleados suelen procurar la obtención de prestaciones y servicios proporcionados por la empresa, en algunos casos, por los menores costos a que puede obtenerlos. Por ejemplo, las pólizas de seguros suelen ser menos costosas. Permanecer dentro de una categoría fiscal más baja es otro objetivo de los empleados. El nivel de los impuestos asciende proporcionalmente a las prestaciones.
La administración de prestaciones y servicios. Las prestaciones y servicios se otorgan por una variedad de razones: desde tendencias sociales hasta planes de la gerencia o negociaciones con el sindicato. Resulta muy complejo el establecimiento de un plan de prestaciones a futuro, así como la determinación de estándares adecuados.
Problemas en la administración: El problema central está representado por la falta de participación del personal. Una vez diseñado el programa de prestaciones, los empleados se encuentran en muchos casos con condiciones que no se ajustan a sus necesidades reales. Esa falta de conocimientos, así como la imposibilidad práctica de seleccionar prestaciones adecuadas, conduce con frecuencia a continuas solicitudes de más prestaciones.
Soluciones tradicionales: La solución tradicional a los problemas que surgen en la administración de prestaciones y servicios ha sido procurar que los empleados conozcan mejor el paquete adoptado por la empresa.
Una solución activa: el menú de prestaciones. Es un programa de prestaciones ajustables a las necesidades individuales que permite que los empleados seleccionen los servicios que más se ajustan a sus necesidades. La empresa determina un nivel de prestaciones y se comunica a cada persona el total en efectivo a que tiene derecho y se permite que cada persona proceda a la elección que más le convenga.
Administración de salarios En una organización, cada función o cada cargo tienen su valor. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, deberán ser equitativas y justas con relación a:
1. los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios;
2. los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.
El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.
El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios.
Objetivos de la Administración de Salarios
Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:
- Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;
- Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación;
- Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento;
- Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera;
- Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa;
- Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.
SALARIO Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. Según el Código Laboral – Artículo 227º
"La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de Trabajo."
DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO
SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.
SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.
CLASES DE SALARIOS:
POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO
Ø Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir,
los que se pagan en dinero.
Ø Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc.
Sobre este aspecto el Código Laboral en su Art. 231 determina que "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable".
Ø Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA
Ø Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual
por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador).
Ø Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir
con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).
POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA
Ø Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
Ø Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.
POR SU LÍMITE
Ø Salario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel suficiente para
satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:
ü Alimentación
ü Habitación
ü Vestuario
ü Transporte
ü Previsión
ü Cultura y recreaciones honestas.
Ø Salario Máximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una producción costeable.
POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO
Ø Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.
Ø Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin
grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años.
Ø De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a
criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.
POR LA FORMA DE PAGO
Ø Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador
pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
Ø Por unidad de Obra. :Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades
producidas
IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.
Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor. La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la organización.
ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:
ü Su puesto
ü Su eficiencia personal
ü Las necesidades del empleado
ü Las posibilidades de la empresa
ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS ü El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.
ü La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.
La eficiencia se aplica a través de:
1. Incentivos y aumento de salarios
2. Calificación de meritos
3. Normas de rendimiento
4. Ascensos y promociones
Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.
Posibilidades de la Empresa:
A. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.
B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación,
Cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.
LAS RETENCIONES Y DEDUCCIONES El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:
· Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos, mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador.
· Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.
· Anticipo de salario hecho por el empleador.
· Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del trabajador.
SALARIOS POR DIAS TRABAJADOS (ART. 230º):
El salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día, u hora); por unidad de obra (pieza, tarea o a destajo); y por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador.
DE LA REMUNERACIÓN A JORNAL
En ningún caso la remuneración a jornal será inferior a la división del salario mínimo mensual por 26 días.
DEL SALARIO DE MENORES ART. 126
El salario mínimo inicial no será inferior al 60% conforme a la jornada de trabajo.
Si el menor de 18 años realiza un trabajo de igual naturaleza, duración y eficacia, que otros trabajadores mayores, en la misma actividad, tendrá derecho a percibir el salario mínimo igual.
SALARIO PERSONAL DOMESTICA ART. 151
La retribución en dinero no podrá ser inferior al 40% del salario mínimo, vigente en el lugar.
DURACION MAXIMA DE LAS JORNADAS DIURNO Art. 194
Duración máxima de 8 hs. Diarias y 48 semanales.
NOCTURNO Art. 194
Duración máxima de 7 hs. Diarias y 42 semanales.
MIXTA Art. 196
Duración es de 7, 12 horas diarias o 45 hs. Semanales. Se pagara conforme a su duración dentro del respectivo periodo diurno y nocturno.
INSALUBRE Art. 198
Duración máxima será de 6 hs. Diarias y 36 semanales.
Nota: la condición de insalubridad o no, debe ser especifica por la Dir. Gral. De Higiene y Salubridad del Min. De Salud Publica y Bienestar Social.
MENORES Art. 123 y 197
Duración máxima para mayores de 15 pero menores de 18 años: 6 hs. Diarias y 36 hs. Semanales; Duración máxima para menores de 12 años: 4 hs. diarias y 24 hs. semanales.Duración máxima para menores que asisten a las escuelas, la jornada se reduce a 2 hs. diarias.
(Ver Art. 121, 122 GUIA Nro. 16).
HORAS EXTRAORDINARIAS (ART 234º): Las horas extraordinarias de labor serán pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.
El trabajo nocturno será pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el trabajo diurno.
Las horas extraordinarias nocturnas serán pagado con recargo del 100% (cien por cien) sobre el salario hora ordinario nocturno.
Las horas trabajadas en días feriados serán pagadas con recargo del 100% % (cien por cien) sobre el salario hora ordinario de día hábil.
ASIGNACIÓN FAMILIAR (ART. 261º): Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignación del 5% del salario mínimo por cada hijo matrimonial, extramatrimonial o adoptivo.
(ART 262º) La asignación familiar será pagada siempre que el hijo este en las siguientes condiciones:
a. Que sea menor de 17 años cumplidos y sin limitación de edad para el totalmente discapacitado físico o mental.
b.
c. Que se halle bajo la patria potestad del trabajador
d. Que su crianza y educación sea a expensas de beneficiarios
e. Que resida en Territorio Nacional
NOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los requisitos y cuando el salario del trabajador supere el 200% del mínimo legal. Es inembargable.
