Valuacion y Clasificacion de los Puestos

La valuacion y clasificacion de los puestos es el componente de la administracion de los sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de estos.

Valuacion de puestos es un termino generico que abarca ciertas tecnicas y criterios utilizados con frecuencia  para comparar los puestos y conseguir una estructura logica, equitativa, justa y aceptable de ellos. la valacion de puestos es "el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorias, las cuales serviran de base para el sistema de remuneracion. No obstante, se trata de una tecnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre una base consistente y sistemica". En otras palabras, la valuacion de puestos trata, fundamentalmente, del precio que tiene el puesto.

Asi como el mundo cambia, las personas y las organizaciones tambien lo hacen y los puestos deben ser revaluados constantemente.

La valuacion de puestos es un medio para determimar el valor relativo de cada uno de ellos dentro de una estructura organizacional y, por lo tanto, la posicion relativade cada uno dentro de la estructura de puestos  de la organizacion. En sentido estricto, la valuacion de los puestos tiene como finalidad determinar la posicion que ocupan cada uno de ellos en relacion con los demas; es decir, la diferencias significativas que existen entre los diversos puestos son colocadas sobre una base comparativa, con el proposito de llegar a una distribucion equitativa de los salarios dentro de una organizacion y , asi, neutralizar cualquier arbitrariedad.

los metodos de valuacion de puestos

existen varias maneras de determinar  y administrar los sistemas de pagos al personal. La valuacion de puestos se ocupa de obtener datos que permitiran llegar a una conclusion acerca del precio que corresponde a  cada puesto, e indicar las diferencias esenciales que existen entre ellos, sea de forma cuantitativa o cualitativa. Al gunas veces, otros procedimientos complementan esta valuacion, como las negociaciones con los sindicatos los estudios de mercado salariales, etcetera. Los metodos de valuacion de puestos se dividen en tres grandes grupos:

Comparación básica	comparación  no cuantitativa	Comparación cuantitativa
Puesto como un todo	Puesto como un todo	Partes del puesto o factores
Puesto contra puesto	Jerarquización de puestos	Comparación de factores
Puesto contra escala	Grados predeterminados	Valuación  por puntos

Son diversos los métodos de valoración de puestos que pueden ser aplicados en un ayuntamiento o en una administración pública. De ellos, el más equilibrado y eficaz, que produce resultados más objetivos es el método de Puntos por Factor.

Existen unas características comunes en cada grupo homogéneo de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos. Además, para cada característica se admite una importancia diferente. El sistema de puntuación define estas características, llamadas factores, y las distintas intensidades, llamadas grados. En la valoración se trata de asignar a cada puesto, en cada factor, el grado que se ajusta a los requisitos de aquél.

No todos los factores tienen la misma importancia. El valor que representa a esta importancia lo llamamos ponderación y se expresa en cifras. El conjunto de factores, grados y ponderación constituye el manual de valoración, que es el instrumento de medida a emplear. Determinados en cada puesto los grados correspondientes, dotados de su puntuación, podremos con una simple suma tener el valor representativo del puesto.

MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS.

Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos. Este método consta de tres etapas:

a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.

b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.

c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos.

Ventajas.

1. El uso de un mayor número de factores permite mejorar el análisis de los puestos para valuar a fin de darles un salario más justo.

2. El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro.

3. Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto.

4. Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando esta bien descrito u especificado.

5. Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas.

6. Reduce la influencia del título del puesto.

Desventajas.

1. La selección y definición de los factores no resulta tan fácil.

2. La ponderación de los factores representa una limitación y en ocasiones impide su aplicación a todos los grupos que integran la empresa: producción, ventas, etc.

3. Se requiere una capacitación cuidadosa de todos los que intervienen en el sistema.

4. La valuación, en si misma, exige mayor tiempo que otros sistemas.

MÉTODO DE ESCALONAMIENTO O JERARQUIZACIÓN
El método de evaluación de cargos por escalonamiento consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación, en otras palabras consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún factor general como "la dificultad del puesto".
es el método mas rudimentario de la evaluación de cargos, pues la comparación entre los cargos es global y sintética, sin efectuar ningún análisis ni descomposición, en consecuencia, la comparación tiende a ser superficial.
A. PROCEDIMIENTO A SEGUIR.
El procedimiento se realiza mediante la definición previa de los límites superior e inferior del escalonamiento y presupone las siguientes etapas:

1. se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos, por ejemplo, la complejidad, la importancia con respecto a los objetivos de la empresa, etc.

2. Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos en el escalonamiento:
El límite superior, es decir, el cargo que posee la mayor cantidad posible del criterio escogido, por ejemplo, el cargo más complejo o el más importante.
El límite inferior, es decir, el cargo que posee la menor cantidad posible del criterio escogido, por ejemplo, el cargo menos complejo o el menos importante.
Una vez determinados los dos límites, los demás cargos se situaran en el rango de variación constituido por ellos.

3. se comparan los demás cargos entre sí, cargo a cargo, en función del criterio, escalonándonos en un orden creciente o decreciente con relación al criterio.
MÉTODOS DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS
Este método podría denominarse método de escalonamientos simultáneos. Para aplicar este método es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos, categorías predeterminadas, que posean ciertas características comunes. En seguida se hace la aplicación del escalonamiento simple en cada uno de estos conjuntos o categorías de cargos.

Una vez definida la estructura de la organización y efectuado el análisis de cargos, este método comienza con la definición previa de las categorías de cargos.

Las categorías son conjuntos de cargos con características comunes y que pueden disponerse en una jerarquía con escala predeterminada. Es muy común que algunas organizaciones predeterminen las siguientes categorías de cargos:

CARGOS DE TRABAJO POR MESDe supervisión
De ejecución ( No de supervisión)

CARGOS DE TRABAJO POR HORAS

Especializados
Calificados
No calificados o de brazos

En algunas organizaciones los cargos se dividen en tres categorías principales:

CATEGORÍA 1	CARGOS NO CALIFICADOS	Trabajo esencialmente rutinario, que requiere poca precisión y experiencia limitada.
CATEGORÍA 2	CARGOS CALIFICADOS	Exigen cierto potencial intelectual y alguna experiencia general y especifica en el desempeño de tareas de cierta variedad y dificultad.
CATEGORÍA 3	CARGOS ESPECIALIZADOS	Exigen espíritu analítico y creador para solucionar problemas técnicos complejos y desarrollar métodos.

Una vez se ha determinado el número de categorías más apropiadas para la organización, cada categoría debe definirse con claridad en términos de nivel de responsabilidad y de otros requisitos y demandas comunes de cada grado.

Las definiciones de las categorías deben escribirse y pasan a constituir un patrón o marco con respecto al cual los demás cargos se evalúan y se clasifican en el grado apropiado. Algunas veces resulta interesante establecer un cargo de referencia para cada categoría, con el fin de facilitar el proceso de comparación.

Los criterios para la selección de los cargos de referencia son los mismos analizados en el método de escalonamiento. Su finalidad es constituir un medio práctico de clasificación de todos los cargos en una organización, de acuerdo con las definiciones de las categorías. Esta tarea generalmente se encarga a una comisión de evaluación de cargos, y los resultados se obtienen mediante el consenso de sus participantes.

El método de categorías predeterminadas proporciona oportunidades para una organización planeada. Es más elaborado que el método de escalonamiento y permite, con extrema facilidad, que se incorporen nuevos cargos a la estructura. Aunque ofrece ventajas, como la rapidez y simplicidad administrativa , los métodos cualitativos no siempre resultan exitosos.

bibliografia

libro de administracion de sueldos y salarios.

Fuente: http://members.tripod.com.co/ingindustrialjejm/tercera.htm